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Les 4 niveaux d’évaluation du modèle de Kirkpatrick
Le modèle de Kirkpatrick a été développé par le chercheur américain Donald Kirkpatrick en 1959 et repose sur l’idée que 4 niveaux déterminent l’efficacité de la formation, à savoir la satisfaction de l’apprenant, l’acquisition de connaissances et de compétences, l’application de ces nouvelles compétences au travail et l’obtention des résultats souhaités.
Niveau 1 : Évaluer les réactions
L’objectif de ce premier niveau est simple : il s’agit d’évaluer les réactions des participants à la fin d’une session de formation. Cela peut se faire en évaluant leur satisfaction, en les invitant à indiquer leur niveau d’implication, leur avis sur la pertinence de leur formation par rapport aux situations auxquelles ils sont confrontés dans le cadre de leur fonction.
Cela se fait généralement par le biais d’un questionnaire d’évaluation, qui vous permet de déterminer le NPS ou « Net Promoter Score » (un indicateur très efficace pour connaître et mesurer le taux de satisfaction) de votre programme de formation.
Par exemple, voici un certain nombre de questions qui peuvent être posées :
- Dans l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de cette formation ?
- La recommanderiez-vous à vos collègues ?
- Les informations fournies sont-elles pertinentes pour vous ?
- Dans quelle mesure pensez-vous pouvoir appliquer ces nouvelles connaissances/compétences dans votre travail ?
- Quelles sont les 3 choses les plus utiles que vous avez apprises grâce à ce module ?
- Quels sont les points forts et les points faibles de cette expérience de formation en ligne ?
Niveau 2 : Évaluer la formation
Si la satisfaction de l’apprenant est un bon point de départ, elle ne suffit pas à garantir une formation efficace. Le niveau 2 du modèle de Kirkpatrick se concentre sur les connaissances et les compétences acquises grâce à la formation : Qu’ont appris les participants lors de la session de formation ? Quelles sont les connaissances, les compétences et les attitudes comportementales qu’ils ont acquises ?
Pour ce faire, il est courant de tester les apprenants sur place en distribuant un quiz de fin de formation. Vous pouvez également poursuivre l’évaluation par la suite, sous la forme d’un quiz à froid ou de modules de mise à jour des connaissances afin de renforcer les nouvelles informations.
Niveau 3 : Évaluation des comportements
Il est très utile de savoir ce que les participants ont appris, mais ce qui compte vraiment, c’est de savoir s’ils ont transféré les connaissances acquises en nouveaux comportements sur le lieu de travail. Il s’agit de l’objectif du niveau 3 : évaluer les changements de comportement à la suite de la formation, c’est-à-dire la manière dont les apprenants mettront effectivement en œuvre les compétences nouvellement acquises dans des situations réelles.
Selon les cas, cela peut être plus ou moins facile à mesurer. Si, par exemple, vous avez mis en place un programme de formation en ligne pour améliorer les performances de vos collaborateurs dans un certain domaine, il vous suffit de comparer les indicateurs « avant » et « après » la formation. En revanche, lorsque l’objectif de la formation est plus difficile à quantifier, il est nécessaire d’observer et d’analyser le comportement des apprenants. Cette évaluation peut se faire par le biais de sondages , d’observations ou d’entretiens menés par le supérieur hiérarchique, un tuteur désigné ou les apprenants eux-mêmes.
Niveau 4 : Évaluer les résultats
Enfin, le niveau 4 permet d’évaluer les résultats concrets apportés par la formation, à travers le RE (retour sur attentes). Ce processus est plus complexe et doit être appréhendé à plus long terme, mais il est d’une importance capitale, car il permet de vérifier si la formation mise en place répond aux objectifs stratégiques de votre entreprise dans l’industrie de la santé animale.
L’évaluation des résultats est basée sur des indicateurs clés factuels et quantifiables, tels que l’augmentation de votre chiffre d’affaires, une meilleure satisfaction des clients/patients, un meilleur retour sur investissement (RI) ou encore la réduction des accidents du travail, par exemple.
La clé d’une formation efficace : utilisation du modèle de Kirkpatrick
Enfin, sachez que l’évaluation n’est pas seulement importante à la fin d’un programme, elle doit être envisagée avant la formation ! Une réflexion préalable est nécessaire afin de fixer les critères de réussite de votre formation en ligne et de recueillir les données nécessaires à toutes les phases du programme : avant, pendant et après la formation.
Il est courant d’utiliser le modèle de Kirkpatrick en inversant l’ordre des différents niveaux, en définissant d’abord les objectifs stratégiques visés et en les décomposant en comportements attendus, qui serviront ensuite à déterminer les objectifs pédagogiques.
Vous disposez désormais des clés pour évaluer correctement l’impact de votre formation en ligne.
